Duurzame inzetbaarheid gaat over werknemers die in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.
Investeren in Duurzame Inzetbaarheid
Wat kost het en wat levert het op? Naast concrete kostenbesparingen zal investeren in duurzame inzetbaarheid ook bijdragen aan een hogere medewerkerstevredenheid en productiviteit. Met feedback van medewerkers, en de inzet van scans en tools over duurzame inzetbaarheid worden knelpunten, kosten en baten in kaart gebracht. Welke onderdelen in het bedrijf hebben prioriteit? Wat zijn de mogelijkheden?
Scans en tools
De Organisatiescan Duurzame Inzetbaarheid is ontwikkeld om op organisatieniveau te oriënteren op de eigen ambities, trends, en cultuur rondom duurzame inzetbaarheid, op mogelijke knelpunten in de inzetbaarheid van het personeel, en op beschikbare middelen binnen de organisatie. De Organisatiescan wordt veelal ingevuld door iemand vanuit management of HR.
De invuller krijgt na het invullen van de Organisatiescan de scores teruggekoppeld in hun persoonlijke dashboard, met een uitleg van hun score
De Organisatiescan bestaat uit de volgende modules:
- Kenmerken Bedrijf en Cijfers – Sector, organisatiegrootte, leeftijdsopbouw, vast/flex personeel, verzuimpercentage.
- Ambities – Welke ambities de heeft organisatie rondom duurzame inzetbaarheid?
- Ontwikkelingen / Trends – Welke trends spelen er voor de organisatie op het gebied van duurzame inzetbaarheid?
- Middelen – Welke arbeidsvoorwaarden en middelen zijn er in de organisatie, zoals arbo, loopbaanmogelijkheden, arbeidsvoorwaarden? •
- Inzetbaarheid personeel – Hoe inzetbaar is u personeel nu en in de toekomst? Deze modules kunnen in zijn geheel, of als losse modules, worden ingezet.De modules leveren inzicht op in hoe de organisatie er voor staat wat betreft duurzame inzetbaarheid, en biedt aanknopingspunten ter bevordering van de duurzame inzetbaarheid binnen de organisatie
In de DIX zitten vragen over de 4 kernwaarden (gezondheid, vakkennis, motivatie, balans werk-privé). Huidig en toekomstig functioneren zijn hier als uitkomstwaarden aan toegevoegd.
In de DIX 2014 zijn bovendien de variabelen ‘persoonlijk leiderschap’ en ‘veranderingsbereidheid’ als aparte categorieën opgenomen.
De antwoorden op de DIX-vragen worden verwerkt en teruggekoppeld naar de werknemer als dashboard op een eigen portaal. Via de totaalscores op het dashboard is een uitgebreid rapport te openen met specifieke uitleg van deelscores. De uitslagen van de DIX worden als ‘stoplichtkleuren’ weergegeven.
Inzicht in de competenties van leidinggevenden bij het bevorderen van duurzame inzetbaarheid! Medewerkers staan voor de uitdaging om gezond, vakkundig, gemotiveerd en productief te (blijven) werken binnen of buiten de organisatie. Leidinggevenden staan voor de uitdaging om hun team en medewerkers hierin te ondersteunen en aan te sturen.
TNO heeft op basis van literatuur en expertsessies een competentieprofiel ontwikkeld voor leidinggevenden (Sanders et al 2012). Dit profiel bestaat uit vaardigheden die leidinggevenden nodig hebben om medewerkers te helpen bij het duurzaam inzetbaar blijven.
De scan is ervoor bedoeld jou competentieprofiel als leidinggevende in kaart te brengen en jou inzichten te geven om jezelf te versterken in je rol als leidinggevende bij het aansturen op duurzame inzetbaarheid. De scan is verdeeld in drie clusters:
- Competenties: over de manier waarop je aanstuurt op de inzetbaarheid van je team/medewerkers.
- Kennis: over jouw kennis over duurzame inzetbaarheid
- Randvoorwaarden: over de randvoorwaarden die vanuit de organisatie nodig zijn om het team/de medewerkers aan te sturen op inzetbaarheid en jou te ondersteunen in je rol
Naast de scan vind je achtergrondinformatie, een hulpmiddel voor het voeren van een inzetbaarheidsgesprek en kun je de checklist gebruiken om te kijken waar de inzetbaarheidsvraagstukken liggen binnen jouw team.
De Psychosociale Arbeidsbelasting (PSA) vragenlijst van TNO brengt factoren rondom werkdruk in kaart, zoals emotionele en cognitieve belasting van het werk, burn-out klachten, sociale steun van collega’s en leidinggevende, en autonomie en regelmogelijkheden van de werknemer. Hiermee biedt de vragenlijst inzicht in de ervaren werkdruk, evenals aanknopingspunten om werkdruk binnen een organisatie aan te pakken.
Werkdruk ontstaat als er een disbalans wordt ervaren tussen de eisen van het werk (wat betreft inhoud en context) en de mogelijkheden van de werknemer om het werk goed uit te voeren. Werkdruk is één van de oorzaken van werkstress en daarmee van uitval als gevolg van psychische klachten. Om werkdruk aan te pakken, is inzicht nodig in de voorspellers (determinanten) van werkdruk.
Medewerkers krijgen na het invullen van de PSA hun scores teruggekoppeld in hun persoonlijke dashboard. Voor management of HR is terugkoppeling van groepsscores vanaf 30 personen mogelijk. De uitslagen van de PSA worden als ‘stoplichtkleuren’ weergegeven (rood/oranje/groen) en zijn gebaseerd op een vergelijking met de landelijk gemiddelde scores vanuit de NEA (TNO).
Vitale medewerkers bruisen van de energie, hebben het vermogen om na een negatieve gebeurtenis het leven weer op te pakken en zijn gemotiveerd in de uitoefening van hun werk en in het participeren in de samenleving. Vitale medewerkers zijn productiever, zorgen voor meer tevreden klanten, hebben minder ziekteverzuim, en een lage uitstroom.
De Vita-16 vragenlijst van TNO meet algemene vitaliteit van medewerkers op 3 dimensies:
• Veerkracht (bijvoorbeeld: “Ik kan heel goed omgaan met tegenslagen”)
• Motivatie (bijvoorbeeld: “Ik maak plannen voor de toekomst”)
• Energie (bijvoorbeeld: “Ik heb genoeg energie om al mijn dagelijkse activiteiten te kunnen volbrengen”)
Medewerkers krijgen na het invullen van de Vita-16 hun scores teruggekoppeld in hun persoonlijke dashboard. Voor management of HR is terugkoppeling van groepsscores vanaf 30 personen mogelijk. De uitslagen van de Vita-16 worden als ‘stoplichtkleuren’ weergegeven (rood/oranje/geel/groen) en zijn gebaseerd op het Nederlandse referentiebestand van TNO (Strijk et al., 2015).
Inzicht in de toegevoegde waarde van DI voor de strategische doelen van de organisatie.
Met de module Ambities worden de ambities van een organisatie met duurzame inzetbaarheid in kaart gebracht volgens de thema’s van de Balanced Scorecard:
- Financieel
- Imago
- Ontwikkeling / Innovatie
- Processen / functioneren
De prioriteiten in de clusters geven aan waar uw belangrijkste strategische accenten liggen. Het strategische accent geeft richting aan de wijze waarop personeel in de organisatie presteert en functioneert.
